Wetten en regels
Payrollen volgens de Wab
De WAB (Wet Arbeidsmarkt in balans) heeft sinds de invoering in 2020 grote invloed op de uitzend- en payrollsector. In mei 2019 stemde de Eerste Kamer in met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Deze nieuwe wet, ging in per 1 januari 2020 en had als doel de kloof tussen vast en flexibel werk kleiner te maken. Voorheen vielen beide vormen onder de 'uitzendovereenkomst', waardoor de flexibele regels van uitzenden ook van toepassing waren op payrolling. We leggen graag aan je uit wat de WAB betekent en wat de impact is geweest voor payrolling.
Wat is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?
Met de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wilde het kabinet de arbeidsmarkt meer in balans brengen en het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Als gevolg van de WAB hebben payrollmedewerkers nu recht op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als medewerkers in dienst van de opdrachtgever, ook wel inlener genoemd. Dit betekent dat zij door de nieuwe wet onder meer recht hebben op een gelijkwaardig salaris, vakantiedagen, verlofregelingen, scholingsregeling en gelijke secundaire arbeidsvoorwaarden.
Wanneer is er in de WAB sprake van payrolling?
Bij payrolling geeft een werkgever (inlener) de verplichtingen van het juridisch werkgeverschap uit handen aan het payrollbedrijf. Met de intreding van de WAB is er sprake van payrolling als:
- De payrollwerkgever (opdrachtgever) heeft niet zelf vraag en aanbod bij elkaar gebracht (allocatiefunctie). Dit is wel toegestaan bij uitzendovereenkomsten waar een uitzendbureau uitzendkrachten werft op basis van de vraag naar arbeid.
- De medewerker mag alleen met toestemming van de opdrachtgever ergens anders worden geplaatst (exclusiviteit).
Welke maatregelen gelden voor payrolling?
De WAB bestaat uit meerdere onderdelen:
Ketenbepaling
De ketenbepaling geeft aan wanneer tijdelijke contracten overgaan in vaste contracten. Volgens de nieuwe ketenregeling mogen payrollmedewerkers, net als reguliere medewerkers, maximaal 3 contracten ontvangen binnen een periode van 3 jaar. Na deze periode ontvangen jouw medewerkers een vast contract. Voor de invoering van de WAB waren de flexibele contracten tot wel 4 jaar mogelijk, maar deze regeling is nu alleen nog van toepassing op uitzendkrachten.
Oproepcontracten
De regels omtrent oproepcontracten zijn per 2020 aangescherpt en zijn aan meer regels gebonden. Er was nog wel eens wat verwarring over wat er precies onder een oproepcontract valt. Vanaf 2020 zijn dit alle arbeidsovereenkomsten waar geen vaste urenomvang voor geldt.
Verder zijn er een aantal regels waar werkgevers rekening mee moesten houden:
1) Een werkgever moet tenminste 4 dagen van tevoren bij de werknemer (elektronisch) bekendmaken wat de werktijden zijn. Gebeurt dit niet, dan is de werknemer niet verplicht om op het werk te komen. Zegt de werkgever binnen deze 4 dagen de klus af, dan heeft de werknemer recht op het aantal uren dat hij eigenlijk zou hebben gewerkt.
2) Na 12 maanden is de werkgever verplicht de oproepkracht een contract aan te bieden dat gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren, er vanuit gaande dat de medewerker blijft werken.
Transitievergoeding
De WAB geeft werknemers al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Voor de WAB was dit pas na 2 jaar. Deze transitievergoeding geldt alleen wanneer de werkgever besluit de werkrelatie te beëindigen.
Cumulatiegrond (ontslagredenen combineren mogelijk)
Het ontslagrecht is door de WAB versoepeld. Sinds 1 juli 2015 is het ontslagrecht gebaseerd op 8 redelijke ontslaggronden en is het alleen mogelijk een medewerker te ontslaan bij het volledig voldoen aan 1 van deze 8 gronden. Door de WAB is hier een nieuwe grond bij gekomen. Op basis van grond 9 is het mogelijk ontslaggronden (deels) met elkaar te combineren. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om een medewerker te ontslaan op basis van een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met ziekte.
Gelijke arbeidsvoorwaarden payroll/vast
Payrollmedewerkers hebben sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) al gelijke ontslagrechten als medewerkers die in vaste dienst zijn. Met de invoering van de WAB zijn hier enkele rechten bijgekomen. Zo hebben zij recht op zowel de primaire, secundaire als tertiaire arbeidsvoorwaarden. Ook krijgen zij het recht op een gelijkwaardige pensioenopbouw, vergelijkbaar met vaste medewerkers. Dit laatste ging pas gelden vanaf 2021.
Afschaffing sectorindeling WW
Voor de WAB werd de hoogte van de WW-premie vastgesteld op basis van de werkloosheid in de sector waarin de medewerker is ingedeeld. Bij de WAB wordt de WW-premie niet meer bepaald door de sectorwerkloosheid, maar is het soort contract bepalend. Een vast contract heeft een lager tarief dan een flexibel contract. Het verschil tussen het hoge en lage tarief is 5% voor alle arbeidsovereenkomsten. De overheid wilde hiermee stimuleren dat werkgevers vaker contracten voor onbepaalde tijd gaan aanbieden.
Is payrollen nog mogelijk na invoering van de WAB?
Payrolling is nog steeds mogelijk, maar door de verschillende maatregelen is het wel duurder geworden voor inleners dan voor de wab. Dit komt doordat de medewerkers dezelfde rechten hebben als de medewerkers direct in dienst bij de inlener. Daardoor zijn er kosten bij gekomen zoals pensioen, 13e maand en scholingsregelingen.
Flexibel personeel inzetten
Met de invoering van de WAB is het inzetten van flexibel personeel via payrolling minder gemakkelijk. Wil je als ondernemer toch de maximale flexibiliteit behouden wat betreft contractvormen, dan is uitzenden de beste optie.
